Екатеринбург
Выберите нужный город

Кто работает «козлом отпущения»?

1 октября 2007 Кто работает «козлом отпущения»? Что является основанием для выбора конкретного метода оценки персонала?

Если говорить о внутренней оценке персонала, то штатный HR-менеджер использует, как правило, проверенные методики: психологические тесты, интервью. Но на ряду с этими классическими методами может быть применена социометрия или более сложная технология «360 градусов», когда сотрудника оценивают партнеры, клиенты, коллеги.
Но очень редко бывает, что компания, чтобы, например, создать кадровый резерв, пытается провести комплексную оценку персонала собственными силами. Это большой проект, который требует серьезных денежных затрат, много времени на проведение исследования и на обработку данных. Такие проекты, как правило, поручают внешним провайдерам. И здесь технология выбирается уже в зависимости от поставленной цели. Чаще всего, разрабатываются упражнения – симуляционные игры, которые моделируют различные деловые ситуации. Помимо этого активно применяются кейсы – они направлены на выявление аналитических способностей работника. Выбор методики, конечно, зависит от того, какие профессиональные качества человека нам необходимо проверить, но всегда используется несколько методов сразу, так как комплекс методов дает более достоверную информацию. Так, деятельность центра оценки обязательно дополняется интервью, тестами, методами круговой оценки.

Если на этапе собеседования более внимательно относиться к будущим сотрудникам, можно ли в дальнейшем избежать комплексной оценки персонала?

В принципе, очень долгие годы наши предприятия обходились без этой процедуры. Хотя, даже в советское время проводилась аттестация. Аттестацию можно назвать «прародителем» центра оценки в нашей стране. Вообще, понятие «Assessment center» является западным, пришедшим из бихевиоральной психологии.
Как проводилась аттестация? Разрабатывались критерии оценки выполняемой человеком работы, с которыми сравнивали полученные в ходе аттестации результаты. По ним определяли, на сколько человек соответствует/не соответствует занимаемой должности. По сути, деятельность центра оценки похожа на аттестацию, только основное внимание уделяется личностным качествам человека, а не то, сколько он производит изделий за час. Нам интересно, благодаря каким компетенциям он может производить столько изделий в час.
Сейчас многие компании очень активно развиваются и заинтересованы в том, чтобы не терять занимаемую позицию на рынке, а еще больше – в том, чтобы эту позицию усилить. И сделать это можно только за счет повышения квалификации сотрудников и грамотной кадровой политики. Невозможно бесконечно набирать новых сотрудников в штат, нужно повышать эффективность существующего персонала.

В самом слове «оценка» присутствует элемент субъективности. Как можно избежать ошибок при оценке персонала?

Человеческий фактор присутствует всегда. У любого человека есть свои симпатии и антипатии. Естественно, этот фактор мы учитываем заранее. Что для этого необходимо?
Во-первых, выбрать несколько «инструментов», результатыкоторых коррелируют. Например, можно одновременно провести игры и батарею тестов, чтобы одни результаты могли подтвердить другие. И если разница в результатах получится большой, то это дает повод задуматься: почему так произошло и как интерпретировать данные в таком случае?
Во-вторых, в процессе оценки всегдаучаствует несколько ассессоров (оценщиков). Это позволяет взглянуть на участника«разными глазами», сверить полученные результаты и избежать субъективности.

Были ситуации, когда люди не хотели принимать участие в играх или тестах?

Да, были такие ситуации. У человека есть фактор сопротивления. Не каждый захочет, чтобы его оценивали. Даже можно услышать фразу: «Мы чувствуем себя подопытными кроликами!».
Чтобы избежать подобной реакции, нужно грамотно преподнести сотрудникам процедуру оценки. Ведь редко, когда оценка проводится с целью увольнения сотрудников, в одном случае из ста. Во всех остальных случаях эта процедура направлена на благо работников. Главное, до сотрудников донести мысль о том, что они получат, пройдя эту процедуру. Например, дополнительное образование, карьерный рост. Часто человеку просто трудно себя адекватно оценить, а мы предоставляем ему полную информацию о том, какие у него сильные стороны, а что находится в зоне роста. При этом достоверность получаемой информации достаточно высока – не менее 80%.
Я, вообще, никогда не сталкивалась с тем, чтобы человек при получении развивающей обратной связи сказал: «Это все не про меня!». Даже те, кто негативно был настроен к процедуре оценки, меняли свое отношение. И потом, любой процесс увлекает, даже если изначально человек относился к нему скептически. Если правильно и подробно рассказать людям о заданиях, которые им предстоит выполнить, о том, как необходимо интерпретировать результаты, подкрепить стимулом, то никакой тревожности у работников не будет. К тому же эта процедура повышает лояльность работников, так как они понимают, что компания в них вкладывает деньги, мотивирует их профессионально развиваться.

Вы часто говорите о психологических тестах, но ведь тесты можно обмануть? А в играх человек может демонстрировать социально-одобряемое, желаемое поведение, а не свое?

Качественный тест трудно обмануть. Если тест выверенный, то в нем всегда есть шкалы достоверности или шкалы лжи. Проективный тест вообще позволяет избежать демонстрации желаемого поведения, так как там неизвестно какой ответ правильный. В играх тоже тяжело демонстрировать не свое поведение, потому что оценка – это всегда ситуация стресса, а в добавок к этому вводятся ограничение по времени и распределение ролей. В такой ситуации человек вообще не может показывать не свое поведение. И потом процедура оценки персонала проводится в течение дня, согласитесь, достаточно тяжело притворяться столько времени.

Если оценивается руководитель подразделения, учитывается ли мнение сотрудников о нем? И насколько такой информации можно доверять?

Такая методика называется «360 градусов». Создается анкета, в которой указываются заданные критерии в виде вопросов, например: «Насколько, на ваш взгляд, этот человек справляется со стрессовыми ситуациями?». По этим критериям его оценивают: начальник, подчиненные, клиенты, партнеры. Получается такая круговая оценка. Также эту анкету заполняет сам оцениваемый. Получаем достаточно интересную информацию. Этот метод позволяет увидеть, совпадает ли самооценка работника с оценкой его окружения.
Но, технологию «360 градусов» лучше всегда проводить внешним провайдерам. Существует риск, что у испытуемого не совпадет мнение с результатами методики. В таком случае у работника возникает защитная реакция. Естественно, что «козлом отпущения» станет человек, который проводил исследование – HR-менеджер. Что в дальнейшем может привести к конфликтам в компании.
Внешние провайдеры это очень хорошо знают и являются «добровольными претендентами на такую роль». Бывает, что мы оцениваем несколько менеджеров с целью продвижения, а выдвинуть на руководящую должность необходимо только одного. После проведения оценки обязательно будут обиды и упреки в несправедливом отборе. Те, кто не получил должность могут спокойно выплеснуть всю агрессию и обиду на внешнего провайдера – ему от этого ни холодно, ни жарко. Я знаю, что я выполняю такую роль и готова к этому.

А кто оценивает ассессоров, то есть Вас?

Первоначально, когда я претендовала на эту должность – руководитель, проводивший интервью, человек, которому я сейчас подчиняюсь. Также можно сказать, что процентов на 80% меня оценивают клиенты, как внешние, так и внутренние, участники центров оценки.
Например, я проводила исследование, в нем участвовало порядка 50 человек. У 40% из них изначально было скептическое отношение к процедуре. В конце, когда я давала развивающую обратную связь, один из них – такой «нигилист» по духу, как Базаров – сказал мне: «Хорошо работаете». Он меня оценил.
Клиенты же оценивают меня каждый раз, когда я продаю им услугу. Я предлагаю клиентам свой план проведения мероприятия, формы обучения. Во время переговоров оцениваются мои аналитические, организационные способности, креативность, умение убеждать. Те качества, которые потребуются, чтобы качественно выполнить проект. По окончании проекта оценивается качество выполненной работы, достоверность той информации, которую я предоставляю и прочее. Клиенты вынуждены меня оценивать, иначе они просто не будут знать, за что платят деньги.

Беседовала Галия Агалюлина
"Жизнь слишком хороша для плохой работы, выбери по себе..."
Работа66.ru
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения и даёте согласие на обработку персональных данных. Если вы не согласны, то немедленно покиньте сайт.