Екатеринбург
Выберите нужный город

Бизнес - это спорт. Тренируйтесь

1 октября 2007 Бизнес - это спорт. Тренируйтесь

От чего зависит: предпочитает ли компании штатного тренинг-менеджера, либо обращаются в специализированную фирму, предоставляющие услуги по корпоративному обучению?

Компании выбирают разные стратегии. Одна из них – это корпоративное обучение. Если анализировать мировую тенденцию, то к такому обучению чаще всего прибегают иностранные компании. Если рассматривать основные рынки Америки и Западной Европы, то можно сказать, что европейские компании чаще нанимают человека, который бы отвечал за внутреннее обучение всего персонала в конкретном регионе, а американские компании привлекают внешних провайдеров – их штатное расписание не предполагает должности тренинг-менеджера: они не имеют постоянного человека, который за это отвечает. Расходы на обучение в том и другом случае приблизительно одинаковые, просто в европейских компаниях они идут на выплату зарплаты конкретному человеку, а в американских оплачивается услуга специализированной фирмы.

Российские компании пока не определись с моделью внутрикорпоративного обучения. В основном все зависит от размера предприятия. Большие компании предпочитают брать в штат тренинг-менеджера, такой специалист у них окупится. В маленьких фирмах, состоящих, предположим, из двадцати человек, затраты на такого специалиста велики. В этом случае компании выгодней привлечь внешних провайдеров. Лучше раз в год отдать сто тысяч провайдеру, чем иметь высокооплачиваемого сотрудника, которому надо будет платить ежемесячно 20 тысяч рублей.

 
Вы можете сказать, сколько в среднем компании готовы тратить на внутреннее обучение?

Если компания крупная, имеет расширенную сеть филиалов и занимается продажами, то нагрузка у тренинг-менеджера очень высокая. Он проводит много времени в командировках, он разрабатывает программы, анкеты, обрабатывает результаты, анализирует полученную информацию и т.д. За такую работу предприятия готовы платить много. Могу предположить, что человек, занимающийся внутренним обучением, получает от 50 тысяч рублей в месяц и выше, иногда верхняя граница может приближаться к 100 тысячам рублей.

Если мы говорим о специалисте по тренингам в небольшой компании, то этому человеку не надо ездить в командировки, он проводит обучение по отработанным программам в рамках одной организации. Объем работы такого специалиста и зона ответственности небольшие, соответственно его заработная плата может составлять 15 тысяч рублей.

Если руководителей предприятий не устраивает качество образования выпускников вузов и он прибегает к услугам тренинг-менеджера, не выгоднее ли изначально вкладывать деньги в систему образования?

Этот вопрос сегодня является одним из самых актуальных. Такая проблема появилась, когда на российский рынок стали приходить иностранные компании, которые предпочитают брать людей без опыта и обучать их самостоятельно.

Говоря о российских компаниях, необходимо отметить, что наши предприятия столкнулись с такой необходимостью, когда на рынке появилось очень много конкурентов, и они были вынуждены обратиться к вузам.

К внутреннему обучению в основном прибегают компании, специализирующиеся на продажах. Классическая система образования не подразумевает развитие навыков, она дает теоретические знания и направлена на расширение кругозора, а технология продаж – это все-таки практическая деятельность, этот навык необходимо отрабатывать в тренингах.

 Большинство обучающих программ стандартизированы. Всегда ли Вы можете правильно понять потребности компании? Не боитесь ли Вы, что предлагаемая вами программа не будет соответствовать требованиям заказчика? 

Я занимаюсь внутренним обучением специалистов «AVANTA PERSONNEL». Но если говорить о том продукте, который мы продаем, как программу обучения, она называется «Проведение интервью по компетенциям», то здесь я являюсь профессионалом в своей сфере, я обучалась этому инструменту пять лет, я знаю этот продукт достаточно хорошо, поэтому могу делиться знаниями.

Если говорить об узкоспециализированных компаниях, то здесь есть два типа продаж: «b2b», то есть прямые продажи, и «b2c» - продажи через посредника. Достаточно знать хорошо эти технологии. Надо научить менеджера продавать, соответственно необходимо выработать навыки работы с клиентом: надо уметь вести переговоры, знать семь ступеней продажи, здесь нет никакой специфики.

Если это навыки управления, не нужно говорить человеку, что он занимается управлением, нужно научить это делать, например, ставить задачи, контролировать выполнение работы – эти правила едины для всех компаний.

А если это специализированные знания, например, программирование, здесь нужны курсы, которые организованы при соответствующих учебных заведениях, например, при УПИ.

 Где сегодня учат на тренинг-менеджеров?

В классическом образовании к этой специальности ближе всего университеты, в которых есть факультеты психологии. Там есть курсы, на которых студентам рассказывают о том, как правильно проводить тренинги, но это все только в теории. Есть, конечно, и практика, но ее меньше. Такие факультеты есть в Уральском государственном университете, я его в свое время закончила. В пединституте и Гуманитарном университете есть факультеты психологии. В большинстве вузов достаточно качественно обучают и уровень знаний у выпускников очень хороший.

Если говорить об образовании для уже сложившихся специалистов, то существуют тренинги тренеров, которые проводят специализированные фирмы нашего города. Но это уже относится к дополнительному образованию.

Я недавно решила пройти такой тренинг. Провела исследование фирм, которые оказывают подобные услуги в нашем городе. Обойдя самые солидные компании, собрав рекомендации, я отдала предпочтение московскому специалисту. В Москве вообще лучше представлен этот рынок, причем обучение у москвичей дешевле, чем у екатеринбургских тренеров, хотя рекомендации бывают намного лучше.

 Вы говорили, что специалисты компании «AVANTA PERSONNEL»  разработали обучающую программу  для менеджеров по персоналу «Проведение интервью по компетенциям». А  как вы ее испытывали, каким образом определили ее эффективность?

Мы регулярно обучаем по этой программе наших сотрудников, потому что интервью это практически единственный инструмент в их работе. Это уже отработано и апробировано годами. Наши клиенты сами могут оценить эффективность программы и увидеть ее результаты. Специалисты, которые не обладали навыками грамотно вести интервью, научились.  Кто не мог правильно определить компетенцию человека, уже достаточно легко это делает. Прохождение этой программы влияет на результативность труда менеджера.

Людей достаточно тяжело оторвать от повседневной работы и отправить получать дополнительное образование. Как правильно мотивировать персонал на обучение?

Да, сопротивление есть всегда. И естественно, что человек не хочет тратить время на то обучение, которое ему не нужно. Поэтому сначала необходимо провести аудит персонала.  Надо четко определить какие навыки у человека уже есть, что он знает. Если мы  его будем снова этому обучать, то ему будет просто скучно.

Также важным этапом является определение зоны профессионального роста. Это ничто иное, как определенные практические навыки, теоретические знания, личностные качества человека, которые присущи данной профессии. Все это оценивается исследовательским центром компании. Полученная информация может служить в качестве сильного мотивационного фактора. Затем, после того, как зона роста определена, нам необходима обратная развивающая связь. Начинается обсуждение результатов исследования непосредственно с каждым сотрудником отдельно. Выясняем, каких знаний не хватает, какие тренинги необходимо включить в программу обучения, что его самого интересует. Это процедура повышает ответственность, сознательность работника.

Очень многое зависит еще и от личности самого тренера. Он должен сделать так, чтобы на его занятия людям хотелось идти, чтобы там было интересно, чтобы человек понимал, зачем ему нужно повышать свою квалификацию.

Как выбрать правильно компанию или специалиста по внутрикорпоративному обучению? Вы можете дать какие-нибудь рекомендации?

Во-первых, важную роль играет опыт компании и ее специалистов в этой сфере. Необходимо поговорить с человеком, потому что только так вы сможете определить профессионал он или нет. Насколько сам тренинг-менеджер ориентируется в том, о чем говорит. Нет ничего смешнее, когда тренер начинает обучать людей продажам, при этом, не продав ничего в своей жизни.

Во-вторых, нужно узнать есть ли у специалиста позитивный опыт проведения тренингов продаж в сфере, которой специализируется компания-заказчик. Если такой опыт существует, значит должны быть рекомендации.

В-третьих, важно проверить готовность тренинг-менеджера принять ценности вашей организации. Это очень важно. У компании есть свои корпоративные ценности и если человек не сможет их принять, такой специалист вам не подходит.

Объясню на примере. Существует такая корпоративная ценность как выстраивание долговременных отношений с клиентом. Что это значит? А означает это то, что менеджер компании никогда не продаст клиенту некачественный товар, даже если тот готов его купить. Или, например, менеджер никогда не завысит цену, даже если у клиента есть деньги. Многие продавцы получают проценты с продаж и для них выгодно много продавать. Но если клиенту продашь один раз плохой товар или завысишь цену, то он больше не придет. А политика компании направлена на долговременные партнерские отношения, и терять клиента, пусть даже небольшого, им не выгодно. Так вот если тренер это не усваивает, то чему он может научить персонал? Максимум он научит хорошо продавать. Но хорошо продавать, это тоже относительное понятие, продавать дороже, в большем объеме, чем нужно клиенту и т.д.

В одном из телевизионных интервью известный бизнесмен, председатель Совета Директоров компании «Евросеть» Евгений Чичваркин сказал, что всевозможные тренинги – это пустая трата времени и денег.

Люди формируют свое отношение к чему-либо, опираясь на свой жизненный опыт. Да, я тоже сталкивалась с людьми, которые считают, что «всевозможные тренинги – это пустая трата времени и денег».  Я считаю, что просто этим людям не повезло с программами, либо с преподавателями, тренерами. Кроме того, бывает, что два разных человека, посетив одни и то же тренинг, выходят после него с различными, а иногда просто противоположными мнениями. Одному эта программа пришлась «ко двору», она соответствовала его ожиданиям и потребностям, он правильно диагностировал свои «зоны роста», а другой не почерпнул ничего.


Беседовала Галия Агалюлина
"Жизнь слишком хороша для плохой работы, выбери по себе..."
Работа66.ru

Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.