Екатеринбург
Выберите нужный город

Как встретить новых сотрудников?

1 октября 2007 Как встретить новых сотрудников? - Почему, на Ваш взгляд, сегодня менеджеры по персоналу стали уделять внимание социальной адаптации новых сотрудников?

- Программа адаптации является одним из основных элементов системы управления персоналом. Так как компания «Росэнерготранс» достаточно молодая – Служба персонала появилась у нас совсем недавно. Изначально в компании не было даже системы подбора персонала. В 2006 году на нашем предприятии создали Службу по персоналу и  юридическим вопросами. Мы начали работу как раз с создания четкой процедуры подбора и программы адаптации Новых сотрудников, потому что на наше предприятие сейчас приходит очень много Новых сотрудников, компания активно развивается и ей просто необходимы самые разные специалисты. Чтобы новые работники как можно быстрее входили в курс дела, перенимали опыт, корпоративную культуру и быстрее становились полезными для компании, необходима программа адаптации.

- Какие чаще всего возникают проблемы у сотрудников на новом месте?

- Еще до разработки и введения программы адаптации мы проводили исследование на нашем предприятии. Мы опрашивали сотрудников, которые уже работали здесь. В результате опроса выяснилось, что самой большой проблемой было отсутствие подробной информации о компании. Ни о развитии, ни о внедрении новых технологий, ни об общественных процессах, проходящих на предприятии, представления ни кто из сотрудников не имел. Например, финансовый отдел или отдел продаж, да что далеко ходить, работники Службы персонала не знали, что такое трансформаторы, хотя это продукция, которую производит наше предприятие.
И еще один важный момент был связан со взаимодействием между подразделениями. Иногда люди не знали, кто работает в соседнем отделе, не говоря уже о том, что пришел новый сотрудник.

- Сегодня программа адаптации на вашем предприятии уже действует. Что в нее входит?

- Вообще в основе программы адаптации лежит система наставничества. Она необходима для эффективного вхождения Нового сотрудника в должность.
Сама программа состоит из двух основных частей: общей и индивидуальной.  
В общую часть входит: знакомство человека с компанией. Менеджеры по персоналу, рассказывают человеку о структуре предприятия, о том, каким образом все структурные подразделения взаимодействуют друг с другом, информируют о перспективах развития компании. Новые сотрудники слушают лекции по курсу «СМК на предприятии». Мы знакомим работников с процессами, в которых они будут участвовать, миссией и принципами компании.
Часть времени посвящается  изучению продукции, которую производит «Росэнерготранс».  Кстати, этих знаний не хватало не только людям с гуманитарным образованием, но и тем, кто изучал электротехнику на протяжении пяти лет в вузе, т.к., не для кого ни секрет, что теория от практики очень сильно отличается. Потому курсы по электротехнике обязательны, их читают главные конструкторы.
- Вторая часть – индивидуальная. На этом этапе новичок, с помощью и поддержкой наставника, выполняет прописанные в плане конкретные задачи. По окончании индивидуальной части, предполагается, что сотрудник должен чувствовать себя комфортно не только в коллективе, но и в должности.
Индивидуальная часть занимает больше времени, чем общая. Если на обучение, предусмотренное в общей части уходит три дня, то на выполнение конкретных задач Новый сотрудник тратит остальные дня и недели испытательного срока. По окончании испытательного срока заканчивается и программа адаптации.

- Какова продолжительность испытательного срока на вашем предприятии?

- Три месяца, но этот срок может сократиться. Практика показывает, что на производстве Новый сотрудник обучается быстро, особенно там, где не требуется специальных навыков, и не ставятся специфичные проектные задачи. В таких случаях достаточно месяца для полного вхождения в должность.

- Программа адаптации едина для всех или составляется под различный уровень сотрудников?

- В зависимости от подразделения. Если на производство, например, принимается инженер по сборке на заготовительный участок, то у него стандартные задачи. Он должен качественно собирать оборудование по конструкторской документации и делать это без ошибок. Тут нет ни каких вариантов.
Если же говорить о менеджерах по продажам, то здесь многое зависит от региона, к которому их прикрепляют. И здесь уже появляются специфичные задачи, которые прописаны в программе адаптации.

- На этапе собеседования Вы можете определить, способен человек «влиться» в коллектив, каковы его адаптивные способности?

- Задача собеседования определить именно это. Даже не столько адаптивные качества проверить, сколько понять подходит ли человек нашей компании. Действительно ли он сможет работать в тех условиях, которые существуют на данный момент. У нас специфичное предприятие, постоянно происходят различные изменения, внедряются новые технологии. И не каждый человек способен выдержать этот темп.

- В развитие программ адаптации предприятие вкладывает деньги?
 

- Политика нашего предприятия такова, что все новшества, тем более, если они связаны с оптимизацией управления персоналом, поддерживаются. Финансируется все, что необходимо, но разработка программы адаптации все-таки потребовала больше интеллектуальных затрат, а не финансовых. Единственное финансовое вложение - это буклет для Новых сотрудников, где подробно описана история компании, продукция, перспективы. В буклете будет вся необходимая информация для будущих сотрудников.

- Каким образом Вы проверяете, успешно ли сотрудник прошел программу адаптации? Возможно, это аттестация, внутренний экзамен?

- Понятие «аттестация» не очень подходящее, но оценка по итогом испытательного срока безусловно есть. Оцениваем, насколько эффективно работник выполнял поставленные задачи, усвоил программы обучения, которые были представлены, а также смотрим, как складываются его отношения с коллективом. Потом у нас очень много корпоративных мероприятий, на которых можно увидеть активно ли новичок участвует в неформальной жизни компании.

- Какие факторы влияют на эффективность процесса адаптации?

- В основном, это личные качества нового работника и его желание работать. Также очень многое зависит от работы наставника, от его умения передать новому сотруднику опыт и знания, грамотно разъяснить непонятные для новичка вопросы. Но в основном, конечно, все зависит от активности самого нового работника.

- Кто больше заинтересован в успешной адаптации сотрудник или работодатель?

- Я думаю, что обе стороны заинтересованы одинаково. Для сотрудника важно достичь своих целей: самореализация, стабильность, хорошие условия работы и пр. Для работодателя важен квалифицированный сотрудник, который эффективно выполняет свои обязанности, на которого можно положиться.
Программа адаптации необходима для того,  чтобы человек как можно быстрее влился в коллектив, в компанию и начал достигать успехов и высоких результатов деятельности на новом месте работы. И, конечно, для того, чтобы новый сотрудник не ощущал себя так, как будто его здесь не ждали.
Качественная адаптация повышает продолжительность работы человека на предприятии, ведь решение об уходе принимается впервые три дня работы, поэтому первое впечатление сотрудника о компании очень важно.


Беседовала Галия Агалюлина
"Жизнь слишком хороша для плохой работы, выбери по себе..."
Работа66.ru
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.