Екатеринбург
Выберите нужный город

Охота как способ развития

16 июня 2008 Охота как способ развития Каковы, на Ваш взгляд, основные позитивные и негативные стороны хедхантинга, как способа подбора персонала?  

Тут о минусах говорить тяжело, поскольку других способов просто у нас нет. По доскам объявлений, конечно, приходят в «Медиасайт» люди. В лучшем случае из двадцати человек, с которыми мы проводим собеседование, остается работать только один. Когда мы откуда-то переманиваем специалиста, мы точно знаем, что этот человек имеет определенный опыт работы, владеет всеми необходимыми навыками и может выполнять нужные функции.
Сфера деятельности компании такова, что квалифицированный человек может сделать не только больше, но и в десять раз быстрее, чем сотрудник без опыта работы. Поэтому работать с начинающим специалистом с одной стороны нам трудно, с другой — неинтересно.


Каких специалистов приходится чаще всего переманивать? И как определить их квалификацию?

В основном мы заинтересованы в дизайнерах, программистах, людях, занимающихся поисковой оптимизацией, контекстной рекламой. Квалификация всех этих специалистов видна сразу, к тому же можно оценить ее и по портфолио. А если нам нужны менеджеры, то их профессионализм легко определяется во время собеседования.


Какие подходы в поиске новых сотрудников Вы практикуете?

Мы используем два основных канала, по которым находим людей. Первый — кидаем клич по сотрудникам. Спрашиваем, у кого есть знакомые, например, web-программисты, просим познакомить нас с ними или сообщить контакты. В случае, если удается переманить нужного нам специалиста, наш работник получает небольшую премию.
Второй вариант — форумы, социальные сети. На них можно найти человека и просто «в лоб» сказать: «Привет, как дела? Что делаешь? Не надоела ли тебе твоя работа?» И так далее. Этих способов обычно оказывается вполне достаточно.


Какое предложение необходимо сделать человеку, чтобы он согласился покинуть свое прежнее место работы?

Все индивидуально. Для менеджера по продажам — возможность зарабатывать «без потолка», чтобы объем продаж, а, следовательно, и размер заработной платы не был ограничен, предположим, внутренними проблемами компании.
Для программиста чаще всего важно трудиться над каким-нибудь крупным проектом, участвовать в разработке продукта, а не просто выполнять механические функции. Ведь люди развиваются, как профессионалы, если они выполняют сложные и интересные задачи.
Все предложения могут быть абсолютно разными: кому-то деньги, кому-то возможность приходить на работу к 11.00, а не к 9.00, кому-то комфортное рабочее место с большим монитором, планшетом для рисования, профессиональным оборудованием. Каждому — свое.


Говорят, что переманить можно любого сотрудника, это вопрос всего лишь времени. А бывали ли случаи, когда все-таки не удавалось это сделать?

Я согласен с таким утверждением: это всего лишь вопрос времени. А еще настойчивости и небольшого количества денег. Нам не удалось переманить специалиста только один раз. Это очень талантливый дизайнер, который открыл собственную web-студию. И, более того, он вообще не работает с местными заказчиками, потому что это не его уровень. Он трудится в основном для ОАЭ, США и т. д.
Во всех остальных случаях вопрос заключается в настойчивости. В отношении каждого человека необходимо проявить определенный уровень упорства и терпения.


Существует распространенное мнение, что интерес со стороны хедхантеров к сотрудникам конкретной компании показывает ее достаточно высокий уровень на рынке? В этом смысле «Медиасайт» привлекательная компания для «охотников за головами»? Бывали ли случаи, когда у Вас уводили сотрудника?

Постоянно пытаются переманить ведущих специалистов, дизайнеров, программистов, менеджеров, потому что есть у людей и опыт, и профессиональные достижения. Вот, например, как дизайнеры становятся высококвалифицированными специалистами? Работают в команде профессионалов, растут, развиваются и становятся уже очень интересными для конкурирующих организаций. Но могу сказать, что переманить не удается. По крайней мере, на моей памяти таких случаев просто не было.

 
А почему другим компаниям не удается это сделать? Вы хорошо мотивируете свой персонал, чувствуете настроение сотрудников?

Просто у нас нет ограничений. Каждый человек работает так, как ему удобно и комфортно. И, конечно же, мы ценим своих сотрудников. Очень редко конкуренты могут предложить зарплату больше, чем человек получает в «Медиасайте». Но по опыту людей, работавших в других компаниях нашей отрасли не редки случаи, когда новый работодатель не выполняет своих обязательств по выплате заработной платы, которую обещал переманенному сотруднику. Такой вот черный хедхантинг.


А обратно Вы бы взяли специалиста, которого когда-то переманили в другую компанию?

Взял бы, а почему нет!? Если этот человек ушел нормально, не хлопал громко дверью, не полил всех чернилами и не крикнул напоследок что-нибудь обидное. Со всеми, кто захочет уйти, мы постараемся расстаться очень хорошо.


Предложение о том, чтобы сотрудник перешел работать в другую компанию, повышает у специалиста собственную ценность. Бывают ли случаи, когда в дальнейшем этот человек требует большего внимания к своей персоне, быстрого карьерного роста, высокой заработной платы?

Нет, в основном люди оценивают себя адекватно. Обычно все в порядке: никто не звездит, ни у кого не возникает гипертрофированного чувства собственной значимости. Кто хорошо работает, того по достоинству и оцениваем.
А, что хедхантинг самооценку поднимает — это действительно так. У меня есть знакомый, который работает менеджером в сфере ресторанного бизнеса. Он говорит: «Вот бы меня кто-нибудь начал переманивать. Я, конечно, никуда не пошел, но было бы очень приятно». Любому человеку важно осознавать, что он кому-то нужен и востребован как специалист.


В западных странах компании заключают специальные договоры о не переманивании сотрудников. Как Вы оцениваете возможность существования таких соглашений и их эффективность?

Я думаю, что существование такого соглашения возможно и может быть даже вполне эффективно, но не в нашей отрасли. На рынке web-разработок Екатеринбурга около двухсот игроков. В принципе, договориться о чем-то достаточно сложно. Мне неоднократно крупные компании делали предложения заключить договор о  не переманивании сотрудников. Но подписать такой договор все равно, что не давать компании развиваться.
В сфере web-программирования конкуренции как таковой нет, клиентов много, все просто завалены работой. Заказы есть у всех, кто хоть как-нибудь умеет работать. И здесь в последние годы конкуренция идет только за персонал. А конкуренция — это основа любого бизнеса. И в нашей отрасли договариваться о не переманивании сотрудников нереально, поскольку нам больше не откуда брать необходимых специалистов.


На Ваш взгляд, в ближайшее время ситуация нехватки кадров сохранится? Ведь уже сегодня многие вузы готовят программистов, web-дизайнеров.

Да, вот их готовят, но они что-то не готовятся. Вузы учат не тому, что действительно нужно. Те, кто хотят стать web-программистами и работать потом в этой сфере всю жизнь, получают образование совсем по другим специальностям.
А людей, занимающихся web-разработками, на мой взгляд, не будет хватать еще очень долго, поскольку большинство выпускников идут работать в представительства иностранных компаний, либо уезжают в Москву.

Беседовала Галия Агалюлина

Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения и даёте согласие на обработку персональных данных. Если вы не согласны, то немедленно покиньте сайт.