Екатеринбург
Выберите нужный город

Как не стать школой по подготовке специалистов.

30 мая 2008 Как не стать школой по подготовке специалистов. Подобная ситуация, по мнению многих руководителей, может быть удобна, поскольку научить всегда проще, чем переучить уже «состоявшегося» работника, который имеет свои методики работы и сформирован другой организацией. Иногда начать работу проще с «чистого» листа.

В независимости от того: намеренно ли компания приняла молодого специалиста или это была вынужденная мера, продиктованная нехваткой персонала, последствия могут быть различными.

Самый лучший вариант, когда молодой сотрудник станет одним из преуспевающих работников компании. Однако может быть и так, что «новичок» не оправдает ожиданий. На обучение потребуется больше времени, чем планировалось потратить, низкая результативность труда  т.д. – все это может привести к скорому увольнению. Может быть и другая ситуация, когда молодой, активный, амбициозный специалист через полгода решит, что он уже достаточно компетентен, чтобы претендовать на повышенную зарплату или более престижную  должность в другой компании.

Как же сделать так, чтобы не получить «кота в мешке»? Что необходимо предпринять, чтобы не превратиться в «школу по подготовке молодых специалистов» для других компаний?

Работодателям для решения этой проблемы необходимо разработать целую стратегию, которая будет включать в себя комплекс мер по привлечению, подбору, адаптации,  удержанию и  планированию карьеры персонала.

Для привлечения молодых специалистов необходимо организовать работу с вузами и сформировать резерв лояльных выпускников. Это можно сделать с помощью презентаций  для групп студентов профильных учебных заведений. Во время таких презентаций студенты могут узнать о самой компании, планах по развитию, вакансиях, на которые могут претендовать выпускники, а также о возможности карьерного роста в рамках организации. Таким образом, Вы с одной стороны сделаете студентов более лояльными к свой компании, с другой – запросив на кафедре список наиболее перспективных студентов, уменьшаете вероятность приема на работу неперспективных сотрудников.

Этап отбора персонала очень важен, потому что правильная оценка кандидата на этой стадии позволит избежать частых замен. При оценке потенциальных работников акцент необходимо сделать на личностные качества, способности к обучению и мотивации, поскольку опыт работы оценивать не имеете смысла из-за отсутствия соответствующих навыков.

Методы и технологии отбора могут быть разными,  но упор необходимо сделать на возможности и желание кандидата выполнять конкретную работу. Для этого рекомендуем сформулировать основные задачи, которые будут поставлены перед «новоиспеченным»  сотрудником и определить компетенции, необходимые для их решения. А затем с помощью вопросов можно выявить, насколько человек компетентен в решении этих задач. Интервью также поможет оценить такие качества, как активность, ответственность и прочие.

При этом важно помнить, что вопросы должны быть адаптированы к ситуации и учитывать отсутствие опыта работы у кандидата. В данном случае эффективно будет использование case-интервью, основанное на построении определенных ситуаций и предложений соискателю определить варианты поведения в каждой из них.

Кроме этого, советуем тщательно оценить мотивацию каждого кандидата. Мотивированный сотрудник – это 50 % его успешной работы. Для того, чтобы определить, какое воздействие для человека будет мотивирующим, можно попросить кандидата ответить на следующие вопросы: почему специалист захотел работать именно в вашей компании? Что его заинтересовало в тексте вашей вакансии»? Ответ – «полный социальный  пакет, обучение,  оплата фитнес-зала» – может свидетельствовать о том, что человеку не столь интересна сама работа, и как следствие, он может показывать плохие результаты труда.

Далее следует его спросить о том, какие еще предложения о работе он готов рассматривать? Что для него является наиболее важным при выборе места работы? Кем он видит себя через год?

Сопоставьте ожидания кандидата с теми возможностями, которые Вы реально можете предложить. Если соискатель хочет быстрого карьерного роста, то понятно, что не получив желаемую должность по прошествии определенного времени, сотрудник начнет искать более подходящую вакансию, но уже в другой компании.

После принятия молодого специалиста на работу, следующими этапами будет адаптация и обучение нового сотрудника, а затем – удержание и мотивация. В период привыкания и приспособления к условиям труда, важно дать «новичку» почувствовать себя членом команды, поддержать его в первые дни работы, ведь у сотрудника это место работы будет первым. Также необходимо четко обозначить его функционал и задачи, чтобы сотрудник хорошо понимал, что от него ожидает руководитель.

Необходимо построить процесс обучение таким образом, чтобы изначально человек получил лишь те знания, которые ему будут необходимы для выполнения конкретной работы.

При планировании дальнейшего обучения нужно учитывать цель, с которой оно проводится. Если для того, чтобы  приобрести знания и навыки по конкретным задачам в рамках компетенции работника, то важно «не переучить» специалиста. Бывают случаи, когда сотрудник после прохождения нескольких тренингов, решает, что его функционал и должность больше не соответствуют высокому уровню его знаний и навыков. А зачастую это всего лишь эффект от множества тренингов, которые прошел молодой специалист.

На протяжении всего периода работы можно проводить с работником мини-беседы о возникающих сложностях, о впечатлении человека, которое на него производит компания, об удовлетворенности его собственной работой и т.д. Эти беседы помогут определить зоны роста сотрудника и правильно его мотивировать.

Планирование карьеры сотрудника, четкое определение его роли в компании и информирование о перспективах карьерного роста, помогут снизить риски ухода специалиста через полгода, поскольку человек будет знать, к чему стремиться, а, следовательно, будет прилагать максимум усилий  для достижения цели. Если в компании в ближайшее время не предполагается продвижение сотрудников по карьерной лестнице, то можно предложить человеку профессиональный рост или возможность расширения его функционала.

На всех этапах нельзя забывать о вопросах мотивации. Это относится ко всему персоналу компании, и к «новичкам» и к «сторожилам». Мотивированный персонал – это  залог успешной работы и процветания компании.

Итак, при соблюдении этих несложных рекомендаций сотрудничество вашей компании с начинающими специалистами будет долгосрочным и продуктивным. Компания получит обученного, мотивированного и лояльного работника, а тот, в свою очередь – интересную работу, удовлетворяющую его потребности!


Анна Дюндина, менеджер по работе с клиентами, представительство консалтинговой компании Senat Consulting Services в г. Екатеринбург
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.