Екатеринбург
Выберите нужный город

Идеология как способ управления

18 апреля 2008 Идеология как способ управления Елена Георгиевна, как на Ваш взгляд, почему раньше никто не говорил о важности корпоративной культуры и необходимости ее формирования?

О корпоративной культуре действительно раньше не говорили, точнее просто названия такого не было, зато была идеология. В Советском Союзе идеология развивалась очень сильно, и это касалось не только государства, но всех предприятий и учреждений страны. И я понимаю корпоративную культуру именно как идеологию и способ трансляции стратегии развития компании, ее ценностей на всех сотрудников.


Какие задачи помогает решить корпоративная культура?


На самом деле любая задача управления персоналом касается корпоративной культуры. Алгоритм поведения переговоров менеджера с заказчиком — это ведь тоже корпоративная культура. Это и стандарты, принятые в организации, и ее традиции.


Мне известны два основных способа формирования организационной культуры: первый заключается в том, что культура складывается сама по мере развития компании, а менеджер по персоналу лишь корректирует этот процесс. Второй — когда компания проходит процедуру реорганизации и нуждается в создании новой организационной «платформы». В данном случае в компании, как правило, создают этические кодексы, либо прописывают отдельные элементы корпоративной культуры в правилах внутреннего распорядка.  В каком случае, на Ваш взгляд, работать лучше и интересней? 

Трудно сказать. Если происходит какая-то реорганизация, если бизнес продан, то естественно, новый владелец компании будет нести свои ценности, которые будут определять, какой персонал необходим организации.  Директор по персоналу всегда интересуется, что важно для собственника? Что он хочет видеть в компании?
Если же о реорганизации речи не идет, то HR-менеджер подбирает персонал уже в рамках существующих норм и традиций. Понятно, что любой собственник к своей компании относится как к детищу и соответственно желает видеть рядом с собой тех людей, которые были бы близки ему по духу, тех, кто сможет принять и продвигать его бизнес-идею, и будет помогать в развитии фирмы. И задача «персональщика» — подобрать таких людей, которые стали бы соратниками — это костяк компании, а все остальные работники будут набираться уже в соответствии с существующими корпоративными традициями.


То есть Вы хотите сказать, что люди подбираются друг к другу?

Конечно. Представьте, вы приходите в организацию, а вас не предупредили, что здесь принято задерживаться после работы, проводить совещания в вечернее время. Если вы внутренне это не приемлите и к этому не привыкнете, то будете вынуждены уйти из фирмы, потому что ваши ценности не совпадают с ценностями большинства сотрудников компании. И менеджер по персоналу должен это определить еще на уровне первичных собеседований и решить: подойдет человек компании или нет.


Неотъемлемая часть корпоративной культуры — коммуникации. Какие технологии информационного влияния на сотрудников Вы используете в своей компании?

У нас есть корпоративная газета, и все события мы пиарим с ее помощью. Мы не только пишем о тех мероприятиях, которые прошли, но и анонсируем предстоящие.
В конце 2007 года проходила сессия стратегического планирования. Мы рассказали нашим сотрудникам о том, как будет выстроена стратегия компании, о способах реализации этой стратегии. Я считаю, что это тоже новый для нашей компании элемент корпоративной культуры.
Обычно в сессии стратегического планирования участвуют не только руководители, топ-менеджеры. К этой работе привлекают еще и ведущих специалистов, чтобы с их помощью транслировать принятые планы развитии компании всем сотрудникам. Это позволяет уменьшить сопротивляемость людей. Ведь очень часто любые перемены, даже к лучшему, люди воспринимают настороженно и негативно.
Мы также активно информируем людей о процессном подходе, внедрение которого у нас сейчас идет в компании. Мы приняли решение — регламентировать все процессы, объединить их в единую систему с целью получения более качественного результата. Процессный подход помогает  формированию культуры производства, работает на командообразование. Мы начали вырабатывать стандарты работы менеджеров по продажам — пишем Книгу продаж.
У нас есть положение по профессиональным соревнованиям. Люди заинтересованы не только в деньгах. Понятно, что зарплата — это оценка их труда, но помимо этого каждому человеку хочется большего, да и размер оплаты труда бесконечно повышать невозможно, поэтому приходиться искать новые способы мотивации и поощрения. И вот наша компания с ноября месяца запустила профессиональный конкурс среди менеджеров по продажам, сотрудников информационного отдела, среди рабочих и прорабов. Это опять же формирование новых традиций. Помимо этого мы продолжаем создавать положительный имидж на внешнем рынке — у нас появился обновленный  сайт, где мы размещаем все новости.


Как вы получаете обратную связь?

Обратную связь мы получаем по-разному: через газету и в процессе личного общения, регулярно проводим опрос лояльности и удовлетворенности трудом, организуем собрания. Очень часто на корпоративных мероприятиях можно много узнать о своих сотрудниках, как они понимают свою роль в компании, ощущают ли они свою принадлежность к компании. Тем более, сейчас прошла целая череда праздников, и было время откровенно с ними об этом поговорить. У нас в газете есть «уголок психолога», где люди могут анонимно задавать вопросы, на которые мы отвечаем, как правило, эти проблемы волнуют не одного человека.


И как быть, если персонал компании отказывается принимать какие-то нововведения?

Мы стараемся этого не допускать. Традиционно у нас в начале года проводится опрос на предмет лояльности сотрудников к компании, удовлетворенности их своим трудом. Это нужно для того, чтобы понять, какие услуги или пожелания компания могла бы выполнить или частично компенсировать.
После того как у нас прошла стратегическая сессия, мы вновь выпустили анкету-шаблон, в которой каждый сотрудник мог высказать свое мнение — согласен ли он с поставленными целями и задачами. Мы также предлагали работникам самим сформулировать цели и миссию организации. В итоге получилось так, что миссия нашей компании — это коллективный труд, в котором приняли участие все желающие.


Как Вы считаете, а рабочим корпоративная культура нужна? Ведь для них, на мой взгляд, намного важнее размер зарплаты, хорошие условия труда и прочее.

Знаете, для них, действительно, термин «корпоративная культура» — непонятен, да и лучше им вообще не говорить его. Рабочий сам по себе хочет чувствовать свою принадлежность к предприятию. Своевременная выплата зарплаты для него, конечно же, важна, так как это позволяет ему обеспечивать некое качество жизни. Для них также значимо, чтобы их уважали, с ними советовались, считались. Для рабочего вот эти моменты действительно существенны, а то, что это элементы какой-то корпоративной культуры их мало интересует.
   

Как Вы считаете, необходим ли компании отдел по корпоративной культуре или этим направлением работы может и должен заниматься департамент по работе с персоналом?

Эту функцию без труда может выполнять простой менеджер по персоналу. Тут все дело заключается в том, насколько это все нужно собственнику? Если для него важно видеть свою компанию с добрыми «семейными» традициями, тогда он может нанять специального человека, который будет отвечать за корпоративную культуру и продолжать традиции «семейственности». Если он не обращает внимания на культуру в компании, для него, предположим, вся политика сводится к максимальному обороту кадров, то какой смысл создавать ему дополнительные отделы? На самом деле, владельцу бизнеса можно что-то подсказать, что-то предложить, но навязать и сказать, что будет так, как хочет менеджер по персоналу — это утопия. Все зависит от мировоззрения собственника компании.


Можно ли, грамотно развивая корпоративную культуру компании, повысить ее авторитет на рыке, привлечь новых клиентов и, в конечном счете, превратить ее в бренд?

Корпоративная культура — это такой довесок, скажем. Тут все-таки большую роль играет управленческий менеджмент, умение руководить компанией. Если в компании все простроено, там наведен элементарный порядок, если процессный подход внедрен и он работает, а показатели, по которым оцениваются эффективная деятельность сотрудников и руководителей — достоверны, то в принципе культура сама будет вырисовываться.
Когда же в компании пропагандируются определенные ценности, проводятся мероприятия, развлечения, праздники, но при всем при этом в основной деятельности будет бардак, то толку от формирования организационной культуры не будет. Все это грамотный менеджмент организации, а корпоративная культура — это всего лишь помощь в управлении персоналом один из элементов менеджмента.


Беседовала Галия Агалюлина
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.