Екатеринбург
Выберите нужный город

Мало знать себе цену, надо еще спросом пользоваться

5 марта 2008 Мало знать себе цену, надо еще спросом пользоваться

Сегодня очень многие HR-менеджеры говорят о кризисе российского образования, о несоответствии его требованиям рынка труда. Вы можете присоединиться к этому мнению?

Я не могу сказать, что сегодня существует какой-то кризис. Ну, что такое кризис? О чем мы говорим? Если о том, что вузы недостаточно дают знаний для того, чтобы выпускник мог приступить к работе, то я бы так не сказала.

Например, мы берем экономиста без опыта работы. Понятно, что у него только теоретические знания. Но я ни разу не слушала от линейных руководителей, которые работают, как мы их называем, с «чистыми страничками», что они были разочарованны, или их ожидания от нового работника не оправдались. Точно также к нам приходят студенты из профильных институтов — институтов связи. И мы совершенно четко понимаем, что придет специалист, у которого нет практических навыков. Но говорит ли это о кризисе!?

Мне, кажется, здесь стоит думать о другом. О потерянной связи между вузом и предприятием, о той, системе, когда студенты последних курсов имели возможность, проходить практику и набираться нормального производственного опыта. Вот, о чем менеджерам стоит говорить.

Сегодня на лицо теоретизация образования, но только ли вузы в этом виноваты? Скорее всего, по этому вопросу должен быть диалог между предприятиями и учебными заведениями. От этого выиграют все. У предприятия — возможность получить уже готового сотрудника, у которого будет значительно сокращен период адаптации. У вуза — повышение престижности данного образования, а студент по окончании университета без проблем получает рабочее место. По-моему, это достаточно перспективное направление сотрудничества.

У нас, конечно, есть ряд специальностей, по которым не учит ни один вуз. Например, специалисты call-центров, ну кто их готовит? Никто. Поэтому подготовкой таких специалистов мы занимаемся сами, для этого у нас есть специальный учебный центр.

 

У Вас был опыт заключения договоров между вашим предприятием и учебными заведениями?

Да. Вузы на нас выходят, и мы готовы с ними сотрудничать. На данный момент у нас структура укомплектована, и нам не нужен массовый набор персонала, но все же мы готовы принимать на практику студентов, они нам всегда необходимы. Вроде, кажется — это не так много, но если каждый вуз заключит хотя бы пару договоров с крупными предприятиями, то проблема теоретизации образования была бы частично разрешена.  Главное, чтобы была некая система практик. Все мы понимаем, что 2010 год уже «маячит перед глазами», что будет демографическая яма. И если сегодня мы не начнем готовиться к этому все вместе, не будем задумываться над качеством кадров, которые к нам приходят, работать действительно будет не кому. Потребительски здесь точно относиться нельзя.

 

Опишите среднестатистического выпускника вуза, пришедшего в качестве соискателя в компанию МТС: каковы его требования к месту работы, уровню оплаты труда, интересуется ли он корпоративными ценностями организации?

Стоит отметить, что выпускники стали более избирательными в этом вопросе. Они, во-первых, уже сейчас обдуманно поступают в вуз и, окончив его, желают работать по специальности. Вот это видно.

Если в 2002 году для выпускника экономического университета было вполне нормально пойти трудиться в контактный центр, то теперь он хочет быть экономистом и этот выбор делает осознанно.

Выпускники стали более требовательны к оплате труда. Они считают, что, просто получив высшее образование, уже чего-то стоят.

 

То есть молодые люди, только окончившие вуз не способны адекватно оценить свои знания, умения и навыки?

Да. Все-таки знания, полученные в вузе — не дают право называть себя «готовым» сотрудником. «Готовый» сотрудник — это, когда у человека есть навык применения теоретических знаний на практике, опыт в тех или иных операциях, для руководителей — опыт принятия решений, таким образом, опытным сотрудником он, в лучшем случае, станет через полгода.

Сейчас появилось много специализированной литературы, по телевидению показывают много передач про развитие личности, карьерный рост, поэтому на собеседование молодые люди приходят подготовленными. Они достойно держаться, говорят: «Я — личность, и я стою столько-то». Это общая тенденция.

 

Пытаются демонстрировать желаемые качества, а не имеющиеся? Обманывают?

Не обманывают, просто они действительно идут к менеджеру по персоналу хорошо подготовленные. Они знают про демографическую яму и про то, что они являются ценным ресурсом. Поэтому к этой ситуации на рынке труда надо относиться спокойнее, она не так уж опасна. Работать она не мешает, единственное может спровоцировать, скажем, искусственный скачек заработных плат.

 

По моим наблюдениям — наоборот — зарплаты стали выравниваться.

Да, сейчас уже не стремятся завышать зарплаты, потому что экономика диктует свои правила. Стоить ты можешь сколько угодно, но нам нужен сотрудник именно такой квалификации, и мы готовы платить за это определенную сумму. Если какими-то качествами ты не обладаешь, то твоя трудовая функция стоит столько-то. Это нормальный разговор. Соискатель выбирает, компания выбирает — ресурсный подход. И в этом нет цинизма, за этим нет обезличивания. Ко всем своим сотрудникам мы очень трогательно и трепетно относимся. Мы стремимся их профессионально развивать, мы их обучаем и для нас это важно, но у каждой должности есть определенная стоимость, и от этого не уйдешь.

 

Какие цели, на Ваш взгляд, преследуют молодые люди, претендуя на ту или иную должность в компании «МТС»?

Одно из наших конкурентных преимуществ — карьерный рост, работа в сотовом операторе, причем в одном из лидеров на рынке. Сегодня это достойно и престижно

И у нас существует практика выплат различных бонусов. Есть опционные программы, когда часть внутренних акций распределяется между топовыми позициям, и менеджеры получают свои дивиденды. Все эти программы работают на удержание сотрудников, и помогают достигать уверенности, направленной на капитализацию. Поэтому наша компания — для тех, кто хочет построить карьеру. Именно так мы себя и позиционируем.

Второе преимущество — это уверенность в завтрашнем дне, потому что система мотивации выстраивается на несколько лет вперед, она прозрачна и понятна человеку.

И, наконец, сама отрасль, в которой работает компания, является перспективной.

 

Можете ли Вы «с первого взгляда» определить: впишется человек в компанию или же напишет заявление об увольнение через месяц?

С первого взгляда — не могу, а 50 минут вполне достаточно, но мы не практикуем интуитивный подход. А подбирания сотрудников на различные позиции, мы проводим разные типы интервью. У нас есть разработанные методики по массовому отбору, по подбору среднего менеджмента и методики, которые мы применяем для закрытия топовых позиций. Они все разные и всех кандидатов под одну гребенку мы точно причесывать не станем.

 

Сейчас большое внимание стали придавать корпоративной культуре…

Да, без корпоративной культуры сегодня никуда. Это то, что нельзя увидеть, потрогать руками, понюхать. Ее можно ощутить, только когда попадаешь в атмосферу компании.

 

Могу сказать, что во всех компаниях встречают по-разному.

Все правильно. И это совершенно не наигранно, это естественные вещи. Культурой определяется формат наших сотрудников, именно она дает нам возможность быть лидерами на рынке.

 

Вы можете рассказать, про корпоративную культуру компании «МТС»? Как она формировалась?

Знаете, у нас есть такая хорошая система. Начинается она, безусловно, с профиля при подборе. Мы определяем, какая мы компания? Какой мы работодатель? Мы хотим и должны быть лидерами, поэтому нам нужен определенный персонал. Дальше, когда сотрудник принят на работу, мы продолжаем с ним работать: развиваем его, строим вместе с ним его карьеру, доводим его компетенции до того качества, которое необходимо «МТС».

У нас все прозрачно и открыто. Если нам нужны новые сотрудники, то вакансии вывешиваются на портале и мы подключаем СМИ. Каждый может претендовать на любую должность. Если мы меняем систему мотивации, значит, мы проведем массу коммуникативных встреч для того, чтобы рассказать, что изменилось и почему это делается. Мы работаем с сотрудником как с личностью, и это проявляется во всем. Корпоративные праздники — они у нас тематические — это не просто застолье. В веселье принимают участие все сотрудники. Вот это формат «МТС».

 

Как обстоит дело дисциплиной у молодых людей? Все-таки профессиональная деятельность это не обучение в вузе: здесь нельзя прогуливать пары или не выполнять задание в срок.

Да, есть такое. Дисциплина действительно хромает. На этот счет у нас существует два подхода. Первый заключается в том, что мы никогда не расстаемся с сотрудником, не поработав, не попытавшись что-то изменить, перевоспитать его.

Второй — если ничего не получается сделать, тогда, конечно, мы расстаемся. Потому что продолжать работать человеком, который не разделяет нашу систему ценностей — смысла нет. Чтобы мы ни делали, его взгляды не изменятся, потому что они в принципе другие, и он имеет на это право. А те, кто желают идти с нами, остаются в компании надолго.

И опять же я не связываю это с системой образования, так как на это влияет культура семьи, местности, где человек вырос, самоорганизация личности и другие факторы.

Мы всегда говорим сотруднику, что твоя карьера в твоих руках, это твоя ответственность, и никто за тебя принимать решения не будет. «Каждый сам кузнец своего счастья»! Хочешь построить карьеру — мы тебе поможем. Но в любом случае ответственность за продвижение по карьерной лестнице остается за сотрудником. Нам нужны менеджеры с «внутренним стержнем» и с умением принимать и брать ответственность за собственные решения.

 

Беседовала Галия Агалюлина

Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения и даёте согласие на обработку персональных данных. Если вы не согласны, то немедленно покиньте сайт.