Екатеринбург
Выберите нужный город

Технологии подбора топ-менеджеров на российском рынке труда

16 января 2008 Технологии подбора топ-менеджеров на российском рынке труда Актуальным становится вопрос подбора топ-менеджера. С помощью какой технологии закрываются данные вакансии? В какие сроки? Какие ресурсы понадобятся для этого? Ответы на поставленные вопросы могут дать HR-специалисты компании, либо представители рекрутинговых агентств.

Отталкиваясь от международных технологий подбора персонала, можно определить, что для поиска топ-менеджера однозначно используется технология Executive Search (Прямой поиск) и технология Head Hunting. Технология «Стандартный рекрутинг» не принесет должных результатов, так как данная технология характеризуется выходом на соискателей. Топ-менеджеры не относятся в своем большинстве к данной категории участников рынка труда.

Но вернемся в российскую действительность, и признаем тот факт, что многие HR-специалисты не различают особенности подбора по данным технологиям и в чистом виде Executive Search применяется достаточно редко, а зачастую не приносит должных результатов. Почему?

Многие рекрутинговые агентства при появлении заказа на топ- позицию размещают данную вакансию в СМИ, что является элементом стандартного рекрутинга. Просматривают банк резюме соискателей, которые размещали резюме полгода, год назад, либо собирают рекомендации со специалистов, приближенных к позиции топ-менеджера (при данной работе, несомненно, необходимо знать специфику данной отрасли, либо сегмента рынка), что также является элементом стандартного рекрутинга. Параллельно используя элементы технологии Executive Search составляют Long List («длинный» список компаний-доноров) и Shot List (список потенциальных кандидатов из компаний-доноров).

Такая технология подбора топ-менеджера не является в чистом виде нестандартным рекрутингом, не Executive Search. Это синтез технологий, российский гибрид – проактивный поиск. Учитывая, особенность российского бизнеса, менталитета в какой- то степени, можно сказать, что проактивный поиск дает свои результаты и действительно помогает при подборе топ-менеджеров. Срок закрытия вакансии по технологии Executive Search составляет в среднем от 3 до 6 недель. Необходимые ресурсы для работы по данной технологии: человеческие, финансовые, временные, производственные (оборудование и т.п.).

Почему Executive Search зачастую, либо на протяжении долгого времени не приносит результатов? Здесь может быть несколько подводных камней:
  • некомпетентности специалиста, занимающегося подбором топ-менеджера,
  • неполное изучение специфики отрасли,
  • неполный Long и Shot – лист,
  • неверно составленная легенда, которая не позволяет выйти на потенциальных кандидатов.
Действительно, составление легенды является одним из сложных этапов в Executive Search. Можно выделить три группы легенд:
  • СМИ. HR-специалист представляется корреспондентом, работающим над определенной статьей, и выходит на потенциального кандидата.
  • Маркетинговое исследование. HR-специалист представляется определенным образом и выходит на потенциального кандидата с целью опроса для составления результатов маркетингового исследования.
  • Специфическая легенда. В зависимости от специфики отрасли, сегмента рынка, позиции. Необходима в том случае, когда стандартные легенды не позволяют выйти на потенциального кандидата.
Пример. Вакансия Директор по логистике: представится определенным образом, рассказать о предстоящем областном конкурсе на звание «Лучший логист области» с целью приглашения специалиста компании поучаствовать в данном конкурсе.

Необходимо признать, что не всегда со специфической легендой по телефону можно выйти на потенциального кандидата. Специфика некоторых отраслей этого не позволяет, нередко требуется приходить на рабочее место потенциального кандидата. Так, например, когда исходя из специфики сегмента Horeca, должность Шеф-повара является топ-позицией, можно представиться в ресторане недовольным клиентом, и позвать Шеф-повара. Поэтому работа специалиста по подбору персонала, в чем–то сравнима с работой разведчика.

Как показывает практика, при подборе топ-менеджеров как правило можно выйти на потенциального кандидата с помощью стандартной легенды.

При подборе топ-менеджеров около 37% организаций обращаются в рекрутинговые агентства, так как менеджер по персоналу и менеджер по подбору персонала есть не во всех организациях. Если же в компании есть должность менеджера по персоналу, то, как правило, изначально, руководство ставит перед ним задачу подбора топ-менеджера. Когда персональщик не справляется с поставленной задачей, зачастую из-за нехватки временных ресурсов, руководитель принимает решение о сотрудничестве с рекрутинговым агентством.

Другая технология, которая на российском рынке используется достаточно редко при подборе топ-менеджеров и является своеобразным Ноу Хау на российском рынке - Head Hunting.

HR-специалистов, специализирующихся по данной технологии называют «Хед Хантер». Как правило, по данной технологии работает команда Хед Хантеров (от 3 до 7 человек), где каждый занимается определенной работой: сбор информации о личной жизни, сбор информации о профессиональной деятельности и мотиваторов кандидата, диагностика компании-клиента и компании-донора на предмет выявления слабых мест и преимуществ и др.

При работе по данной технологии не может быть заявки на топ-менеджера, так как объем информации у компании-клиента о кандидате может быть совершенно различный: знание его ФИО, возраста, либо другая информация (например, срок работы в данной компании).

Проект Head Hunting может вести только команда профессионалов рекрутингового агентства, специалисты компании-клиента осуществить данный проект не смогут, исходя из того, что хотя бы объективной оценки SWOT-анализа компании-клиента и компании-донора не будет однозначно. Для объективной оценки необходим взгляд эксперта со стороны.

Конечно, нужно признать, что работа по технологии Head Hunting – это дорогостоящий проект и эффективен он будет только тогда, когда есть четкое осознание, для чего необходим данный человек.

Уральский центр Консалтинга всегда поможет своему Клиенту определиться с шириной полномочий и конкретикой задач для специалиста, проведёт исследование рынка труда и подскажет компании – Клиенту по какой технологии, работа будет наиболее эффективной.

ООО «Уральский Центр Консалтинга»
Начальник отдела рекрутинга и образования
Чикишева Марина Викторовна
www.u-c-c.ru, u-c-c@u-c-c.ru
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.