Екатеринбург
Выберите нужный город

Текучесть кадров среди линейных сотрудников. Как удержать сотрудников

14 января 2008 Текучесть кадров среди линейных сотрудников. Как удержать сотрудников Причин ухода персонала из компании достаточно много, рассмотрим основные из них:

  • Перегорание сотрудников (42%).
По данным аналитического исследование перегорание – это первопричина текучести кадров среди линейного персонала.

Перегорание специалиста наступает тогда, когда повторяющийся цикл работ, воспринимается им как рутина и он отправляется на поиски перспектив в конкурирующую компанию или совсем меняет отрасль деятельности.

Перегорание в большей степени свойственно «людям - возможностей», ориентированным на поиск новых нестандартных решений, людям творческим.

Наиболее часто встречаемая карта мотиваторов таких людей: интерес, профессиональный рост, идея, творческая работа, желание, самореализация.

Самое эффективное средство – это профилактика. Особенности сотрудника, его основные мотиваторы, необходимо учитывать на стадии подбора персонала. В ходе работы, во избежание перегорания, необходимо отслеживать насколько сотрудник мотивирован к работе, контролировать изменение карты мотиваторов и при первых сигналах демотивации принимать соответствующие меры. В данном случае наиболее действенными будут такие приемы как: автоматизация мотиваторов, ротация персонала, расширение полномочий сотрудника, обеспечение профессионального роста.

  • Внутрикорпоративные конфликты (23 %).
Внутрикорпоративные конфликты, это вторая по популярности причина ухода сотрудников из компании. Это свойственно людям, чьими основными мотиваторами являются: отношения, хороший коллектив, микроклимат. Это, как правило, специалисты склонные к работе в команде, привыкшие к «чувству локтя».

При приеме сотрудника на работу, важно понимать, что «командный игрок», будет себя некомфортно чувствовать на выделенной территории, а человек, привыкший к дружественному микроклимату, будет демотивирован в компании, где все придерживаются официально-делового стиля общения.

Организационная культура – это один из основных и самых действенных инструментов специалиста по управлению персоналом, именно благодаря организационной культуре автоматизация и корреляция мотиваторов, проходит безболезненно для сотрудника и в выигрыше остается и специалист и компания.

  • Результаты неверных управленческих действий (21%).
Увольнение сотрудников по причине не сложившихся отношений с руководителем, непонимания политики компании, смены руководителя занимает по распространенности 3 место и равняется 21%.

Данная причина ухода из компании свойственна для людей, чьими основными мотиваторами являются: совпадение целей с целью компании, полная ответственность, самостоятельность, личность руководителя, отношения на равных, аффеляция со стороны руководителя.

Это, как правило, самостоятельные, трудноуправляемые личности или наоборот люди, тяготеющие к внешней референции, для которых похвала и признание со стороны руководителя являются основными мотиваторами.

Эти особенности необходимо учитывать при приеме на работу. Так как подобные мотиваторы достаточно сложно поддаются корректировке.

  • Несоответствие уровня заработной платы сотрудников, среднему уровню заработной платы на рынке труда (14%).
Фактор неудовлетворенности денежным вознаграждение как причина текучести кадров, занимается всего 14% из 100%. Хотя все жалуются на низкую заработную плату. Как так вышло?

Причина в следующем, низкая заработная плата или неудовлетворенность уровнем заработной платы, в большинстве случаев является дополнительным стимулом сотрудника на увольнение, достаточно редко основным. Дело в том, что у большинства людей деньги, как мотиватор стоят не на первом месте.

Что же делать специалисту по управлению персоналом, когда уровень заработной платы равен или ниже среднего уровня заработных плат на рынке труда. В первую очередь подбирать специалистов, в карте мотиваторов которых денежный фактор стоит на третьем, а то и на четвертом месте. Во-вторых, мотивировать сотрудников на работу посредством других мотиваторов. Использовать прием актуализации мотиваторов.

Мотивация персонала – это фундамент всех управленческих решений. Без знания этой науки, решить вопросы, связанные с управлением персоналом эффективно невозможно.

Более подробную информация по технологиям мотивации персонала, корреляции мотиваторов и по управлению персоналом вы можете получить на открытых и корпоративных тренингах Уральского Центра Консалтинга, таких как «Эффективное управление персоналом. Технологии и Инструментарий», «Подбор персонала от «А» до «Я», «Мотивационное оружие. Все в руках HR».


Глоссарий к статье:

Мотивация – совокупность внутренних побуждений человека.

Мотиватор – внутреннее побуждение человека, благодаря которому он осуществляет определенные действия.

Стимулирование – процесс управления мотиваторами сотрудника, с целью достижения наиболее эффективной работы.

Организационная культура – это специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в её философии, символах и поведении сотрудников.

Аффеляция – ожидание похвалы.


ООО «Уральский Центр Консалтинга»
Заместитель Генерального Директора
Адессерман Евгения Борисовна
www.u-c-c.ru, u-c-c@u-c-c.ru
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.