Екатеринбург
Выберите нужный город

Региональный рынок труда в страховых компаниях

31 октября 2007 Региональный рынок труда в страховых компаниях Требование времени

Региональные страховые рынки сегодня находятся на пороге серьезных изменений. К 1 июля 2007 г. согласно приказу Минфина РФ №149н все операторы должны были показать обеспеченность уставного капитала, сделав прозрачными свои активы и операции. По убеждению экспертов, выдержать такие испытания смогли не все компании-резиденты. А это значит, что продолжается процесс сокращения их числа – на фоне увеличения количества филиалов федеральных страховых компаний.
Однако эксперты склоняются к мысли, что никаких потрясений от ухода далеко не самых крупных игроков не случится. В Уральском, Южном, Приволжском регионах, доминирующее положение на страховом рынке занимают дочерние общества и филиалы крупнейших московских компаний, в числе которых – Росгосстрах, Росно, РЕСО-Гарантия, Ингосстрах, ВСК, региональная же компонента страхового рынка выражена достаточно слабо.
Правда, до сих пор есть «закрытые» для федералов регионы. Яркий пример – Татарстан, но и здесь административные препятствия на их пути постепенно ослабевают. Параллельно развиваются компании, страхующие риски страховых фирм: они тоже присутствуют в городах, где сосредоточено наибольшее количество организаций, работающих в данной сфере.
В то же время появление новичков на региональных рынках считают сегодня маловероятным – выдача лицензий на страховую деятельность была почти остановлена здесь еще год назад. Это связано как с ужесточением законодательных требований к участникам рынка, так и с тем, что он в рассматриваемых регионах практически заполнен.
Страховщики считают, что в условиях жесткой конкуренции между ними сегодня приоритетными становятся качество сервиса и уровень специалистов. Страхование – это бизнес, построенный на доверии, простая невежливость менеджера может привести к потере клиента. При этом компании активно осваивают новые сегменты рынка. Среди наиболее перспективных ниш называют страхование жизни, различных видов ответственности, залогов и ипотечных рисков, а также добровольное медицинское страхование.

Конкурентоспособное предложение

Итак, основные тенденции на страховом рынке – расширение крупными компаниями своих сетей филиалов, а в их рамках – развитие новых направлений страховой деятельности.
Подбор персонала в филиал практически всегда начинается с поиска его руководителя и только потом – прочих специалистов представительства (см. табл. 1). Среди позиций, пользующихся наибольшим спросом, выделяются следующие:
директор филиала;
заместитель директора филиала;
руководитель направления/ проекта;
руководитель группы агентов;
менеджер по работе с ключевыми клиентами;
менеджер по работе с клиентами;
менеджер по персоналу;
менеджер по страхованию/ страховой агент;
административный ассистент/ офис-менеджер.

Таблица 1. Динамика количества вакансий страховых компаний на кадровом рынке*

Вакансии
2006
2007
квартал
I
IV
I
Директор филиала
5
9
13
Зам. директора филиала
4
16
19

Руководитель направления/ проекта

4
12
22

Руководитель группы агентов

7
16
28

Менеджер по работе с ключевыми клиентами

3
17
24

Менеджер по работе с клиентами

11
17
27
Менеджер по персоналу
4
6
7

Менеджер по страхованию/ страховой агент

49
84
120

Административный ассистент/ офис-менеджер

7
12
19

* В таблице приведены данные по линейным и топ-позициям регионального уровня по региону «Волга-Юг-Урал».

Чаще всего объектом рекрутинга становится менеджер по страхованию, или страховой агент. Также интенсивно в связи с расширением направления или открытием нового подбираются менеджеры по работе с клиентами / ключевыми клиентами. На эти вакансии в города присутствия компаний-страховщиков подбор ведется непрерывно. По статистике, каждый второй рекрутинговый проект на территории ПФО, УрФО и ЮФО – это поиск и отбор кандидата на одну из данных вакансий. Впрочем, и с «топовыми» позициями регионального уровня рекрутинговые организации работают постоянно, что связано с активным расширением филиалов и дополнительных офисов.
По наблюдениям специалистов все активнее на вакансии в сфере страхования привлекаются специалисты из области продаж, в том числе FMCG. При этом работодатели в большинстве случаев предлагают достаточно емкие и комплексные обучающие программы для новых сотрудников.
На интенсивность рекрутинга в том или ином городе, безусловно, влияет уровень развития финансовой и консалтинговой инфраструктуры бизнеса, и, конечно же, экономики региона в целом. Именно эти факторы главным образом влияют на формирование социально-психологической готовности потенциальных клиентов активно пользоваться страховыми услугами: компании постепенно осознают необходимость страхования своего имущества, рисков и процессов, а физические лица – страхования имущества, жизни и здоровья.
Следует отметить, что один из факторов, влияющих на развитие кадрового рынка в сфере страхования, – обязательное лицензирование деятельности. Как отмечалось выше, это сдерживает приход в отрасль новых игроков, а кроме того, одновременно выступает «фильтром» по критерию финансовой стабильности компаний.
Другими словами, страховщики, обладая существенными финансовыми активами, могут формировать для кадрового рынка конкурентоспособные предложения – они в состоянии нанимать именно тех кандидатов, которые соответствуют их требованиям и ожиданиям, индивидуально варьируя уровень и структуру компенсационного пакета.

Взаимный расчет

Крупные компании очень обстоятельно подходят к формированию стратегии своего регионального развития, поэтому и подбор персонала начинают заблаговременно. Также заранее они проводят мониторинг заработных плат, наличия на рынке специалистов с необходимым профессиональным опытом и компетенциями. Исходя из этого и формируют рекрутинговый бюджет.
В то же время, приступая непосредственно к подбору, страховщики очень гибко подходят к рассмотрению уровня кандидатов и их ожиданий в отношении компенсационного пакета, нежели, например, многие иностранные фирмы, осуществляющие на территории России продажи товаров FMCG.

Уровень мотивации в страховой сфере:

идентичен уровню мотивации в области лизинговых услуг;
на 10–15% выше, чем в управлении продажами FMCG;
на 10–20% ниже, чем в банковской сфере.
При подборе на руководящие позиции работодатель на первое место выносит жесткое требование – наличие опыта и навыков развития страхового или смежного, к примеру, банковского, бизнеса, а также знание рынка. Возрастные рамки чаще всего ограничиваются диапазоном 25–45 лет, а еще одним обязательным критерием выступает наличие у кандидата высшего образования. В перечне желаемых личностных качеств обычно фигурируют лидерство, амбициозность, ориентированность на результат, коммуникабельность, гибкость в принятии решений.
В зависимости от уровня вакансий состав требований, конечно же, меняется. Среди тех, которые предъявляются к специалистам по продукту, – знание этого продукта и опыт работы в страховании от года, а специалист по продажам должен обладать хорошими коммуникативными навыками, умением проводить переговоры и презентации (подробнее о функциональных обязанностях страховых сотрудников и уровнях их заработных плат см. в табл. 2).

Таблица 2. Функциональные обязанности специалистов страховых компаний и уровень оклада

Должность
Основные функциональные обязанности
Вилка оклада* (тыс. руб.)
Директор филиала

Открытие или становление филиала, бюджетирование, финансовый контроль, организация взаимодействия филиала с партнерами, координации развития направлений, выполнение планов (по объему и категориям клиентов) по развитию и по продажам услуг

40–90
Зам. директора филиала

Координация отдельных направлений страхования или участков работы филиала (к примеру, зам. директора по работе с территориальными подразделениями курирует деятельность дополнительных офисов в небольших населенных пунктах)

30–80

Руководитель направления/ проекта

Выполнение планов (по объему и категориям клиентов) по развитию и по продажам услуг в конкретном направлении на всей территории работы филиала или ее части

30–75

Руководитель группы агентов

Планирование, координация и контроль, а также обучение и развитие страховых агентов или менеджеров по страхованию; обеспечение выполнения планов

15–30

Менеджер по работе с ключевыми клиентами

Поиск и привлечение крупных заказчиков страховых услуг, а также дальнейшее взаимодействие с ними; курирование всех вопросов сотрудничества и оплаты в рамках партнерства с данными клиентами

10–25

Менеджер по работе с клиентами

Развитие клиентской базы путем активного поиска и привлечения новых клиентов

10–25
Менеджер по персоналу

Поиск, подбор, адаптация, обучение персонала, ведение кадрового делопроизводства

15–30

Менеджер по страхованию

Выполнение технических действий по оформлению страховых сделок, последствий страховых случаев, ведение текущей документации по проектам с постоянными клиентами

10–15

Административный ассистент/ офис-менеджер

Обеспечение деятельности офиса, в том числе канцтоварами, хозяйственными принадлежностями, расходными материалами для оргтехники, прием и отправка входящей документации, звонков и т.д.

10–20

* Для городов с населением более 1 млн. жителей.

Испытательный срок в страховых компаниях обычно длится от трех до шести месяцев, а материальное вознаграждение в зависимости от ранга сотрудника может доходить до 5 тыс. долл. США. К тому же для ключевых специалистов и руководителей предусмотрены премии и бонусы – за достижение основных показателей.
Так ситуация выглядит со стороны работодателя, но есть и позиция соискателя. Люди хотят трудиться в стабильных, брендовых компаниях. Помимо предлагаемой зарплаты кандидаты оценивают уровень развития организации, стаж ее работы на рынке, имидж – важно, выполняет ли она свои обещания персоналу, касающиеся мотивации и условий труда. Другой принципиальный момент – карьерный рост в компании: возможен ли и до какого уровня, от чего зависит продвижение по служебной лестнице.
По большому счету, перечень требований кандидата может быть не меньше того, что предъявляет к нему организация. Учитывается также, насколько адекватно и «благодарно» работодатель относится к результатам труда отдельных специалистов и целых подразделений, как обучает и развивает свой персонал и, в конце концов, что предпринимает в случае, если ценный сотрудник информирует о своем возможном увольнении, – какие инструменты применяет для его удержания.
Понятно, что с развитием отрасли (а страховой бизнес достаточно интенсивно расширяется в большинстве регионов РФ) растут и ожидания кандидатов, и требования работодателей к профессиональному уровню кадров. Как показала практика, многие страховые компании, стремясь в условиях высокой конкуренции получить лучших сотрудников, идут на увеличение заработных плат. За последние три года их рост составил 25–30%.

Активный поиск


Подбирая персонал, страховые компании используют все возможные способы. Помимо обращения к СМИ и интернету они ведут поиск сотрудников через кадровые агентства, рекрутинговые компании (см. табл. 3) и активно работают с вузами.

Таблица 3. Количество вакансий и заказов на подбор персонала в кадровых агентствах среди компаний сферы страхования и FMCG*

Вакансии
2006
2007
квартал
I
II
III
IV
I

Объем вакансий страховых компаний

47
65
72
87
120

Заказы на рекрутинг персонала от страховых компаний

9
11
16
18
43

Объем вакансий сферы FMCG

1185
1317
1293
987
1340

Заказы на рекрутинг персонала от компаний сферы FMCG

549
597
640
459
654

* В таблице приведены данные по линейным и топ-позициям регионального уровня по региону «Волга-Юг-Урал».

Что касается самих кадровых агентств, в части методов рекрутинга у них нет явной специфики. Способы подбора аналогичны тем, что используются при найме специалистов в сфере банковских и финансовых услуг, лизинга, управления продажами FMCG – уровня супервайзеров, территориальных, региональных менеджеров по продажам, директоров филиалов и т.п.
Подводя итог, отметим, что рынок труда страховой сферы практически не имеет региональной специфики. Но в некоторых городах рекрутинг осуществляется более интенсивно, чем в других, т.к. там активнее развивается страховой рынок, зависящий, в свою очередь, от темпов развития экономики региона. В числе таких лидеров – Самара, Нижний Новгород, Казань, Екатеринбург, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Сочи, а также города Центральной России. В этих регионах действительно существует необходимая социально-экономическая инфраструктура для продвижения и развития услуг в сфере страхования.

Бирюкова Елена
Директор представительства
рекрутинговой компании Senat Consulting Services г. Екатеринбург
Поиск работы в Екатеринбурге

Ищу работу
Ищу персонал
    Регистрация соискателя

    Нажимая на кнопку «Регистрация» вы принимаете условия пользовательского соглашения, представленного по этой ссылке.